((واپس گرایی یعنی سرکوب اندیشه های نوین تحت عنوان واژه نامبارک سکوت سازمانی ))

پرینت
((واپس گرایی یعنی سرکوب اندیشه های نوین تحت عنوان واژه نامبارک سکوت سازمانی ))

به قلم عبدالله(علی) شهمیرشورمستی و به نقل از “هفته نامه تیتر هفته”

در اولین قسمت از علل  عدم موفقیت برخی از  مدیران بومی  مازندران نسبت به مدیران مازنی خارج از استان،  با اشاره به پدیده دیگران در مدیریت(دستهای خارج از اراده مدیر و….) به مواردی پرداختم

اما این بار  قبل از تنظیم قسمت دوم مقاله پژوهشی یاد شده در یادداشتی جداگانه به سرکوب اندیشه های نوین تحت عنوان سکوت سازمانی اشاره ای هر چند کوتاه نمایم که این آسیب شناسی نیز مرتبط با عدم توفیق مدیریت یا علل شکست سازمانی هست

شاید در اعصار گذشته بعلت محدود تر بودن دامنه علم و کم بضاعت  بودن مردم در دانش های زمان خویش ، دانشمندانی با تکیه بر نبوغ ذاتی و… علامه ای در علوم با گرایشات متعدد میشدند

اما اکنون با گستردگی دانش دیگر ذوالفنون بودن معنا ندارد بلکه خرد جمعی ، مشورت و….موجودیت یافت

(لذا اندیشه پردازان و پذیرش کنندگان اندیشه دو سوی این بحث میباشند) قصور از سوی طرفین به رنگ باختن ایده های نو می انجامد گاها در برخی از مدیریتها بر خلاف روح نظام پیشنهادات شاهد رخداد تلخ دیگری هستیم سرکوب ایده های نوین و علمی توسط برخی از  مدیران یا اطرافیان سنت گرا ، خسته ، فرسوده که بیگانه با علوم روز هستند در واقع واپس گرایی سازمانی در عصر پرشتابان رقابت امروزی میباشد

در این میان سازمانهایی گوی رقابت را می ربایند که از نیروهای خوش فکر در فرایند خرد جمعی در مرحله پذیرش ایده ، پیشنهاد و تزریق فکر نو به خوبی از نظرات بهره جویند،گاها شاهدیم مدیرانی هدایت سازمانی را منحصر به عملکرد معاونین یا مشاورینی خسته و فرسوده و بی بهره از هنر نوآورب میکنند،هر چند شاید سالها تجربه در کارنامه معاونین و مشاورین  این اشخاص که عادت به تکرار مکررات کرده اندباشد،اما شاهد تحولی نو از سمت افراد مذکور نمی باشیم: « لنگه در همچنان بر  پاشنه همان تجربیات غبارگرفته آزمون و خطا میچرخد»در واقع مدیران با میدان دادن بیش از حد به چنین مشاورین و معاونینی کهنه گرا و تنگ نظر ، سازمان را به سکوت سازمانی رهنمون میکنند،

سکوتی که به مرگ تراوش اندیشه های  سازمانی می انجامد ، سپس سکوت سازمانی واژه نامبارکی که موجب سوزش افکار جدید  میشود ارمغان چنین شیوه ای، بی تفاوت شدن کارمند به سازمان میباشد که عامل بروز ناهنجاری سازمانی ،کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزوای روانی و اجتماعی  و حتی کارشکنی یا انحراف.  در شرایط متغیر و دگرگون عصر امروز که به عصر رقابت و تبادل اطلاعات مشهورمیباشد،  میگردد.

_در مواردی هم بالاخص با جابجایی مدیران ارشد ، اقدام به برکناری مثلا معاونی کارآزموده و تحولگرا میشود برای آنکه از طرفی جایگاه رفیع سازمانی به وی اختصاص ندهند ،از طرفی هم مثلا شأنش را احترام کنند،طی ابلاغ انشائی عنوان مشاور صادر میکنند اما ای کاش این دیدگاه یا صدور چنین ابلاغی با این نگاه برچیده شود،چون مدیر هرگز از مشاور تشریفاتی مشاور بهره نمی گیرد

در این میان فقط واژه مشاور در عمل سرگردان میشود .به هر جهت عواملی دست در دست هم میدهند تا مانع از بروز و ظهور تفکر سازنده شوندبرخی از عوامل سکوت سازمانی :

_مشاوران ، معاونان و افراد نزدیک به مدیرند .این دسته از اشخاص به هر ترفندی متوسل میشوند تا خود را بر مدیر تحمیل نمایند و با این شگرد،مانع از وزش نسیم هوای تازه در ایده و فکر نو میشوند

اینان حتی اگر ساعتی مدیر به سراغ کارمند یا کارمند به دیدار مدیر رود همچو سایه در کنارش هستند ،که این عمل خودبخود به عدم طرح موضوع با حضور ایشان می انجامد

بالاخص حلقه یادشده اگر بهره چندانی از دانش آکادمیک یا سواد علمی نداشته باشند اما بواسطه وابستگی به منابع قدرتی ، حاشیه امنی برای خود درست کرده اند اگر خدای نخواسته ایده پردازان جوان و نوگرا را رقیب بپندارند،آنگاه بواسطه نزدیکی به کانون قدرت ، فضای سازمانی را برای متفکرین نا امن میکنند که در این حالت سکوت جهت حفظ امنیت شغلی برقرار میشود،

«این بدترین نوع سکوت سازمانی میباشد که گاها در مواردی دیگران را وادار به خاموشی میکنند»

_روحیات مدیر :

خود رای بودن ,

پذیرش چاپلوسان بجای صاحب نظران

خود را محدود به چند نفر نمودن

سبک دیکتاتوری سازمانی

حتی بی تفاوتی ارگانی

اعتقاد غیر مستقیم به سکوت

وحشت از مورد نقد و سوال قرار گرفتن

روحیه پنهان کاری

ترس از به خطر افتادن منافع

نگاهی که با اغراق برخی از اطرافیان ذی نفع  بر مدیر تلقین گردیده که وی بیشتر از هر زیر مجموعه ای میداند غرور کاذب مدیر

و…_ *عوامل سازمانی :

مرزبندیهای طولی بجای مدیریتهای مشارکتی افقی

درجا زدن سازمانی متصدیان

عدم توجه به منابع انسانی

عدم آموزش برای انگیزش

عدم برنامه ریزی برای توانمندسازی نیروی انسانی

وابستگی شدید به نمودار چارت سازمانی

تصمیم گیری م

تمرکز

محکوم بودن بازخورد از پایین به بالا

عدم تلاش برا

ی اصلاح سیاستهای نادرست اداری

نگاه به باند و جناح بجای شایستگی در صدور احکام پرسنلی

 

*عوامل فرهنگی :

نقش خانواده در اجتماعی کردن در مراحل فرزند پروری

آداب و رسوم منطقه ای

فرهنگ سازمانی

مصلحت اندیشی

همسو بودن با غالب جمعیت

ترس از قضاوت مردم

 

_* عوامل فردی و شخصی :

عدم باور به ایجاد تغییر

عدم اعتماد به نفس در بیان حقایق

حفظ موقعیت فعلی بجای جهش

پرهیز از ارائه نظر و بیان مشکل بخاطر عواقب ناشی از ناخوشایندی مدیر یا اطرافیان مدیر

بی اعتمادی به مدیر

محافظه کاری

دفاع از خود با حالت سکوت تدافعی

گوشه نشینی سازمانی به دلیل تسلیم شدن از عدم ایجاد تحول

مطیع بودن محض بجای انجام کارشناسانه و عالمانه امور

 

تبعات سکوت و واپس گرایی سازمانی :

محافظه کارشدن کارمند در ارائه نظرات

در نظر گرفتن مصونیت شغلی

تمجید غیرواقعی از عملکردها و برنامه های مدیر

بروز اختلاف و انشقاق در بدنه سازمان تحت عناوین حامیان یا مخالفین مدیر  و افراد ممتنع النظر

سرکوب تراوش ذهنی در ایده پردازی و ممانعت از ظهور افکار نو

دور شدن از رسالت سازمانی

عقب افتادن از دستاوردهای به روز

ماندگاری اشتباهات سازمانی

کاهش کیفیت تصمیم گیری

عجز سازمان برای جبران کاستی ها

تزلزل در اعتماد پرسنل و لرزش تعهد و ریزش میزان دلبستگی سازمانی

ایجاد یأس سازمانی و فردی ، بی انگیزه شدن

کور شدن چرخش اطلاعات

انحصاری شدن حلقه مشورت

از دست رفتن اعتماد

پایین آمدن بهره وری

عدم پویایی و نداشتن نشاط سازمانی

تولید فکر در اختیار افرادی تکراری

پس روی در تغییر و خلاقیت

تصمیمات سنتی

احتمال بوجود آمدن انحراف سازمانی

 

بهتر است :

برای رهایی از این پدیده شوم

_ مدیر و کارمند دست به ابتکار عمل بزنند،نقش مدیر بسیار حیاتی هست،مدیر در خود نحوه مدیریت مشارکتی و مدیریت انسانی را تمرین نماید

_ اجتماعی کردن کارمند به معنای نظرخواهی و مشارکت دادن ایشان

_پیاده سازی واقعی و غیرشعاری نظام پیشنهادات و انتقادات

_ از فضای آندسته از معاونان و  مشاوران حبابی که دورش را احاطه کرده اند عبور کند و مدیریت مشارکتی را لحاظ کند

_هر چند وقت جهت دمیدن روح تازه ، معاونین و مشاورین فرسوده که سالهای سال در معاونتی یا مشاوره ای جا خوش کرده اند را خانه تکانی نماید و از تجربیات در جای دیگر استفاده بعمل

آورد حتی اگر زمان بازنشسگیش فرا رسیده به افتخار بازنشستگی نائل کند تا فکری تازه عرض اندام کند

البته که انتقال تجربه صورت گیرد

_خویشتنداری و سعه صدر مدیر در برابر انتقادات

_ با تشکیل کارگروههای مشورتی و ساماندهی نظام پیشنهادات ، بهبود مدیریت منابع انسانی را استارت زند

_   ارتباطات دوستانه ای با سایر زیر مجموعه با ایجاد جو صمیمی

_ به لحاظ روانی کارمند اطمینان یابد از پیشنهاد ، ایده ، فکر و حتی انتقاد او استقبال میشود

_اطمینان خاطر بابت  مورد بررسی و پژوهش قرار گرفتن ایده نو ، نه آنکه مورد تمسخر یا غضب قرار گیرد

_بجای بهره گیری از افکار فرسوده و تنگ نظرانه و غیر علمی ،  پیر و کهنه ، بکارگیری پژوهشگران خوش ذوق و با طراوت و آشنا به فنون روز و علوم دانشگاهی البته نه با مدرک گرایی بلکه با چاشنی دانش و سواد و پژوهش

_مدیر و تیم مدیریت شنونده خوبی برای بیان نظرات باشند

_در مشورت گیری یا سپردن مسئولیت مدیر از پوسته شورای معاونین و کارشناسان ستادی و کارکنان آشنای شعب فراتر رود و به واحدهای کوچکتر توجه نماید که شاید کارشناسان دورتر از مرکز به لحاظ توان ذهنی از هم صحبت های با مدیر باشند، یقین توجیه مناسبی تحت عنوان سلسله مراتب اداری در این نظام معناندارد که عهد چارت طولی سازمانی هم اکنون رنگ باخته و  فرایند عرضی مکمل آن گردیده است

_ برنامه های بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارتهای تصمیم گیری و درگیری در مشکلات

_توجه به  فرهنگ متعالی سازمانی

_شناسایی توانمندیها ، استعدادها جهت بکارگیری  در امور حساس و تصمیم ساز  _مشوقهای انگیزاننده مانند پاداش برای پیشنهادات کاربردی

_رعایت عدالت سازمانی

و….

#عبدا.._شهمیرشورمستی

اشتراک گذاری

مطالب پیشنهادی :

درباره نویسنده

881 مطلب نوشته است .

نوشتن دیدگاه

شما میتوانید از تصاویر مخصوص خود در قسمت نظرات استفاده نمایید برای اینکار از وب سایت آواتارکمک بگیرید .

تمام حقوق این سایت برای © 2018 سوادکوه نیوز. محفوظ است.
طراحی و اجرا شرکت یارس