بررسی چرایی موفقیت مدیران مازنی در خارج از استان…/به قلم عبدالله شهمیرشورمستی/

بررسی چرایی موفقیت مدیران مازنی در خارج از استان نسبت به داخل استان  با اشاره ای به پدیده دگر ان در مدیریت و تاثیرش در مدیریت استانی /به قلم عبدالله شهمیرشورمستی/

اگر بخواهیم از دید مدیریتی به امور مدیریت بپردازیم ، سیر تاریخی مدیریت را اشاره سپس از مدیریت تعریفی علمی  به ارکان مدیریت ، عوامل موفقیت ، رسیدن به بهره وری ، مدیر موفق ، وظائف مدیریت ،اثربخشی ، کارآمدی ، خلاقیت ، نوگرایی ، رشد ، رونق ،آموزش ، پاداش ، توسعه ، رفتار سازمانی ، منابع انسانی، استراتژی توسعه، رقابت در دنیای پر شتابان،   و…….بپردازیم

خود موضوعی گسترده و پردازشی دیگر را می‌طلبد

اکنون نگاهی گذرا به منابع رسمی نماییم در میا بیم بسیاری از سمتهای اجرایی و مناصب علمی و مذهبی که در اختیار مازنی ها بوده به لحاظ دستاورد

حائز رتبه ارزشیابی خوبی می باشند

حتی وقتی دقیق می شویم می بینیم بسیاری از مناصب عالی نظیر ریاست مجلس شورای اسلامی نیز در ید مازنی ها بوده و میباشد

علمایی نظیر آیت ا.. علامه حسن زاده آملی ، آیت ا.. علامه جوادی آملی ، آیت ا..نظری خادم الشریعه، آیت ا.. سید کریمی و….

در خانه احزاب ایران

در وزارتخانه های فرهنگی ، صنعتی ،درمانی،آموزشی ، اقتصادی ، کشاورزی ، بهزیستی ،فولاد ،راهداری ، هولدینگها ، شستا ،برنامه بودجه ، و…….

در……

 

هرچند طبق بررسی نگارنده به لحاظ کرسی مدیریتهای عالی مازنی ها بعد از تهران . اصفهان . آذربایجان و خوزستان قرار دارند

اما مورد بحث کمیت نمی باشد بلکه بررسی علل موفقیت(کیفیت) برخاستگان خطه شمالی کشور هست

 

ولی گاهأ همان مدیران اگر در مازندران صاحب منصب شوند و بعد بصورت خصوصی پای صحبتهای ایشان بنشینیم

در خواهیم یافت گله مندی‌هایی دارند

((  بدیهی است در استان زادگاه برای هر مدیری جاذبه و دلبستگی هایی فطری وجود دارد اما تحلیل این مبحث موضوع دیگریست و به هیچ وجه از فضائل استانی نمی کاهد و مزایاها را نفی نمیکند))

 

اکثر مدیران مازندرانی خارج از استان  به لحاظ دیدگاه روانشناسی و رصد مدیریتی

به سکون و ایستایی راضی نمیشوند

بلند نظر هستند

مایل هستند پله های ترقی را طی نمایند

 

لذا از خود شایستگی نشان میدهند

به سمت تخصص گرایی می روند یعنی در سازمان متبوع به لحاظ دانش آکادمیک ، مهارتی ، تجربی و تخصصی خویشتن را غنی میکنند

 

از آنجاییکه در دامان طبیعت 4 فصل مازندران نمو یافتند

در حد متعارف تلفیقی از روحیات اقلیمی را که بر آدمی اثر گذار هست  دارا می‌باشد

نگاهی امیدوارانه و مصمم دارند و باز بخاطر شرائط فرهنگی و اقلیمی زادگاه معمولا از یاس دورتر هستند

 

علاوه بر موارد پیش گفته مدیران مازنی در ارتباطات گیری که یکی از لوازم اصلی موفقیت مدیر در رسیدن به هدف و حتی نیل به نرخ بهره وریست بصورت ذاتی در ایشان نهفته است و به راحتی شکوفا میشود

حتی بعضا بی آنکه دروس مدیریت را مطالعه کرده باشند

بصورت ذاتی یا اکتسابی در برقراری

مدیریت اقتضایی و مشارکتی مهارت دارند

زیرا

مدیریت ها : آکادمیک ، اکتسابی ، ذاتی

یا تلفیق هر سه

بر این گمانم مدیران هم استانی در دیگر استانها ترکیبی از این 3 را دارا هستند

مضاف بر آن خشک و شکننده نیستند بلکه انعطاف در مدیریت ، اقتضا در شرائط ، اقتدار نهایی در مراحل تصمیم گیری ، تعامل ، ارتباط گیری ، تخصص گرایی و….را بخوبی فرا گرفته اند و اشرافیت دارند

 

مازنی ها عموما در خارج از استان هویتی متعالی از خود هویدا میکنند

روبه سوی تکامل می‌روند

به کانونهای قدرت راحت تر دسترسی پیدا میکنند

هنر تخصصی شدن و ارتباط گیری برای پشتیبان سازی را بعلت تعامل دارا هستند

 

مدیران مازنی ساکن در پایتخت به نوبه خود استراتژیستهایی هستند که با برنامه توسعه همگام و با ترسیم افق دید آینده همسو هستند

مُقید به نهادینه کردن پدیده تغییر است

ایشان در جلسات شورای برنامه ریزی و شورای معاونین ضمن اینکه خود را در قامت متخصص می بیند از حضار مدیحه سرایی نمی خواهد بلکه ایده کاربردی تحول آفرین میخواهد

از حلقه مشاورین خوش فکر بهره مند هست

_مدیر مازنی پایتخت  هر چند توانمند هست اما میداند راز موفقیتش

خود را توانمند تر کردن

هم زیردستان را توانمند نمودن هست

_مدیر مازنی پایتخت نشین به زیرمجموعه میگوید اگر همزمان تلفن روی میز کارمند را  مشتری یا ارباب رجوع به صدا در آورد

و زنگ موبایلش را مدیر به صدا در آورد

کارمند ابتدا به مشتری و ارباب رجوع پاسخ گوید

_ مازنی خارج از استان خود را مربی می داند نه معلم

_بین نظارت ، فکر کردن ، در میدان بودن ، پشت میز نشینی ، یادگیری ، ارتباطات بیرون سازمانی ، جلسات ، آینده نگری ، برنامه ریزی ، ارتباط با کارمند ، نظرخواهی از مشتری ،و……

تعادل به وجود می آورد

عموما امانتدار هستند

عموما در برقراری روابط عاطفی.              موفق هستند

عموما احساس مسئولیت دارند

عموما دشمن تراش

نیستند

عموما انگیزه قوی دارند

عموما انگیزاننده هستند

عموما متجانس با حرکت و صعود

عموما روابط عمومی خوبی دارند

عموما حس مسئولیت پذیری دارند

عمومأ……

مدیران هم استانی پایتخت نشین عموما خود را در ارزیابی ارزیاب ان متخصص علمی و تخصصی قرار میدهند

کنترل و ارزیابی را به شیوه علمی لحاظ میکنند

از آنجاییکه مدیر مازنی خارج از استان از ارباب رجوع های همشهری دورتر هست کمتر در رودربایستی مرسوم درگیر هست

از طرفی چون در جاهای بزرگتر هست از فشار سیاسیون و آلترناتیوها و تنگ نظری احتمالی  در امان هست

ضمن احترام به همگان حتی در مواردی بعضا از حسادتها یا گاهأ از تسویه حسابهای قومی هم به دور هست

در تصمیمات معمولا مواجه با جوانب فرهنگی شهرستانها یا اخذ رضایت متنفذین شهرستانی برای اجرا یا انتصاب نیست و به قولی آزادتر هست

از امکانات و تجهیزات فراوان بهره مند هست

با قحط الر جال در مناصب طرف نیست دستش در منابع انسانی گشوده هست

به متدهای جدید مدیریتی و تکنولوژی زودتر دسترسی دارند

و….و…..

دست در دست هم از ایشان مدیری کارآمد میسازد

اما مدیران مازنی داخل استان

در کنار تمامی مزایاهای استان

گاها با پدیده دگران در مدیریت مواجه هستند

که شاید این دگران در مدیریت اصلی تر ین عامل کُند شدن حرکت باشد

پدیده ای که اگر از اصل شایسته سالاری و تخصص گرایی فاصله گیرد

ارکان مدیریتی و حتی بر خروجی عملکرد سایه می اندازد

زمانی دگر انی خارج از سازمان خود را لایق بر ورود در سازمان  بدانند

_مدیرانی که در تهران و اصفهان در ارائه نظر و پیشنهاد و ابتکار با آزادی عمل بیشتری مواجه بودند معمولا در اینجا به شیوه های مرسوم سنتی با اصطلاح سکوت سازمانی مواجه میشوند

مثلا اگر کارشناس زبده ای بخواهد پیشنهاد کاربردی یا انتقادی سازنده را مطرح کند بسیاری از مصلحت ها را باید در نظر بگیرد تا با خشم بالادستی درگیر نشود و آیا با استقبال مواجه میشود

_در استان گاها  بالاخص ادارات کل ، شوراهای برنامه ریزی ، اداری و معاونین با روح محافظه کارانه بجای خلق ابتکار در صدد تایید نظرات مدیرکل هستند تا موجب خوشایند مدیر فراهم شود کمتر از دریچه علمی و مدیریتی وارد میشوند تا حتی با رد علمی خواست مدیر در برابر مدیر قرار نگیرند

_ در بدو ورود مدیر بعلت ناآشنایی با سیستم و کاربران ، مدیر از خیرالموجودین بعنوان مشاور کمک میگیرد که اگر این مشاور امیال شخصی را دخیل در مشورت نماید ضربه به پیکره مدیریت هست

_دستهای خارج از اراده مدیر نیز گاها دخالتهایی دارند

مثلا شخصی که در ستاد نماینده ای زحماتی را متحمل شده و بعد بیاید طلب مدیریت کلان در سطوح مدیریتی را نماید

اتفاقا مدیر هم تمایل به مساعدت دارد ولی مناصب معاونت را خارج از تخصص یا توان این فرد بداند

اگر مواجه شود با فشارهای عدیده

دچار چالش خواهد شد

_در استان گاها  اگر مدیری بخواهد مثلا به توصیه فلان متنفذ همشهری گوش فرا ندهد شاید بعضا یا به ندرت با هجمه سنگین و حتی مرور پرونده کودکی تا فعلی مواجه شود

_فقدان کلان نگری و همگام نبودن با استراتژی افق آینده و همسو نبودن با برنامه توسعه و غرق شدن در کار یومیه از آفات مدیریتهای استانی هست

_در معدود و محدود سازمانهایی نیز شاید اشخاصی انگشت شمار سوابق بیمه ای قبلی خود را جمع آوری نکنند و بخواهند بیش از 30 سال با همان شیوه سنتی به پشتوانه پست سازمانی که بعدا امید به طرح دعوی در دیوان عدالت اداری دارند ماندگار شوند

حال اگر متصل به پشتوانه ای باشند که دیگر دست مدیر در جابجایی ایشان برای تزریق روح نوآوری و خلاقیت بسته میشود

_در انجام پروژه ها بیش از تهران می بایست پایبندی به رسوم مناطق و احترام به توصیه ها را مراعات نماید

_ گاها به جای دستگیری مواجه با پا گیری میشود

_ شاید یکی از مهمترین مشکلات عدم وفاق بزرگان و عدم وحدت نمایندگان در مورد برخی مسائل باشد

ذکر مثالی را وارد میدانم

از  کرمان باهنر و انصاری از چهره های ملی از دو طیف سیاسی متفاوت اما در منافع کرمان اشتراک نظر دارند

در اصفهان نیز چنین است

اما در مازندران هنوز بر سر منطقه آزاد

در بندر امیرآباد و نوشهر و بابلسر

به اجماع نرسیدند

_هنوز در مورد فرمانداری ویژه بحث هست

_هنوز درست یا نادرست استانداران متهم هستند که در چانه زنی انتصابات ادارات کل گوشه چشمی به همشهریان خود دارند

_انگ زنی نیز در مواردی پاشنه آشیل مدیران هست اگر کارمندی نقدی منصفانه نماید یا اختلافی با فلان شخص نزدیک به مدیر پیدا کند که بعضا مدیر مواجه با اصرار دوست نزدیک بر تنزل دادن فرد مورد  اشاره میشود

یا در مواردی هم مدیر بی نصیب نمی ماند

_ تمایل عده ای در مشارکت در تصمیم سازی که خود تخصصی ندارند

_اصل نظارت مردمی مورد تکریم هست و جزئ لاینفک حقوق شهروندی و مورد تایید همگان هست

اما در مواردی مدیر مواجه با ارزیابی های غیر کارشناسانه و بی مورد میشود که بدون دیتا اعلام نظر صورت میگیرد

_ گاها مدیر با حجم انتقادات دسته و پنجه نرم میکند اما دریغ از پیشنهاد کاربردی علمی و قابل اجرا و غیر شعاری

_برخی نیز بجای عمل و دستاورد عینی و بجای فعلیت و عینیت به ارائه گزارش آماری و نموداری و میکروفون و….روی می آورند و وظیفه ذاتی که در قبالش حقوق دریافت میکنند را برجسته رسانه ای میکنند

اما دریغ از تغییر پرهیز از تحول و دستاورد

_از آنجائیکه چرخه مدیریت معیوب میباشد و به هر علتی روسای شهرستانی در برخی پروژه ها توفیق ندارند کار بجایی میرسد برای امری کوچک اما حیاتی برای روستا یا شهر کوچک مردم روانه دفتر کار شخص اول استان یا اداره کل میشوند

حال آنکه با اندک تدبیری از سوی مسئولین می‌بایست این پروژه در شهرستان با دقت و فوریت انجام می‌شد

_جزئ نگری بجای کلان نگری و ورود مدیر به مباحث کوچک سازمانی

_ عدم برنامه ریزی جهت تناسب حضور بر پشت میزنشینی و کنترل میدانی

_ عدم مهارت در پاداشهای انگیزاننده یا عدم عدالت در کارانه ها که بجای شایستگی ، دوری و نزدیک به مدیر و حلقه اول مدیریت ملاک میشود که سبب عدم انگیزش کارکنان و در نهایت شکست مدیریت میشود

_بحث مدیریت و رهبری سازمانی دو نقش جداگانه هست که اگر مدیر هنر رهبری را نداشته باشد

شخص دیگر در نقش رهبری نقش آفرینی کند و با مدیر همسو نباشد مجدد تعارض پیش می آید

پس در استانها و مازندران هر مدیری الزاما باید علم و هنر رفتار سازمانی و تخصص منابع انسانی را بداند

در پایان اشاره می گردد واژه بعضأ و گاها کاربرد دارد و به هیچ وجه مطلق نمی باشد

ضمن اینکه مدیریت در مازندران فوائد زیاد و مردمان مازنی و برجستگان و متنفذین حائز احترام هستند

مطالب پیشنهادی :

درباره نویسنده

342 مطلب نوشته است .

نوشتن دیدگاه

شما میتوانید از تصاویر مخصوص خود در قسمت نظرات استفاده نمایید برای اینکار از وب سایت آواتارکمک بگیرید .

تمام حقوق این سایت برای © 2017 سوادکوه نیوز. محفوظ است.
طراحی و اجرا محمد یوسفی سرخی